Kiintiönaiset - varma kevään merkki

Päivä pitenee ja kesä on hetki hetkeltä lähempänä. Luonnonilmiöiden lisäksi varma kevään merkki on kiinnostus, jota media osoittaa pörssiyhtiöiden naisjäsenten määrän kehittymiseen ja tasa-arvon toteutumiseen Helsingin Pörssissä noteeratuissa yrityksissä.  

Kauppalehden artikkelissa ’Naisten osuushallituspaikoista junnaa paikallaan’ (6.3.2014, s.6-7), tarkastellaan listayhtiöiden yhtiökokouksiin tehtyjä hallituksen jäsenten nimitysehdotuksia tai jo tehtyjä päätöksiä. Lehden havaintojen mukaan pörssiyhtiöiden hallituksissa on naisjäseniä noin 23 prosenttia, ja artikkelin otsikosta poiketen positiivisena kehityksenä pidettiin sitä, että ainoastaan miehistä koostuvien hallitusten määrä on vähentynyt verrattaessa edelliseen vuoteen. 

Suuremmissa listayhtiöissä hallitusten naisjäsenten osuus näyttäisi nousevan noin 30 prosenttiin. Kesäkuussa Suomen hallitus arvioi, saavutetaanko tasa-arvo–ohjelman mukaiset tavoitteet. Samalla otetaan kantaa siihen, onko tarpeen ohjata jäsenten valintakriteereitä lainsäädännöllisin keinoin hallitusten tai lisätä sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumista asettamalla hallituksiin naiskiintiöt.

Asenne ja murros

Kauppalehden haastattelema Keskuskauppakamarin varatoimitusjohtaja Leena Linnainmaa ei ole huolissaan niinkään naisten osuudesta pörssiyhtiöiden hallituksissa, vaan hänen näkemyksensä mukaan merkittävämpi ongelma on siinä, että naisia valikoituu liiketoiminnan johtajiksi eli ylimmän johdon tehtäviin liian vähän. 

Linnainmaa ei kannata Suomeen Norjan mallin mukaisia naiskiintiöitä, vaan pitää niitä hyödyttöminä, koska kiintiöt eivät ole nostaneet naapurimaassammekaan naisia liiketoimintajohtoon. Samoilla linjoilla on myös Keskuskauppakamarin lakimies Antti Turunen. Hän muistuttaa, että hallitusten naisjäsenten runsaampi määrä ei korreloi positiivisesti naisjäsenten määrään johtoryhmissä, ja vastaavasti vähäisempi edustus hallituksissa ei välttämättä vähennä naisosaajien määrää ylimmässä johdossa. 

Tilanteen ratkaisuksi Linnainmaa näkee asennemuutoksen, jonka avulla naisten tulisi luopua liiasta itsekritiikistä ja turhasta varovaisuudesta tarttua haasteisiin. Linnainmaa rohkaisee myös tyttöjä ennakkoluulottomampiin koulutusvalintoihin, esimerkiksi tekniselle alalle, ja vastaavasti työnantajia kiinnittämään huomiota lupaavien nuorten urasuunnitteluun ja valmentamiseen – sukupuolesta riippumatta.

Varatoimitusjohtaja Linnainmaan kanssa on helppoa olla samaa mieltä siitä, että naiset tarvitsevat rohkeutta ajatella uudella tavalla ja että heidän tulisi olisi olla vähemmän itsekriittisiä. En kuitenkaan usko, että yksistään naisten oma asennemuutos lisäisi heidän osuuttaan johtajina tai pörssiyhtiöiden hallituksen jäseninä. Kehityksen tueksi tarvitaan asennemuutoksen lisäksi uudenlaisia johtamistapoja ja laajempaa yrityskulttuurien murrosta.   

Yliopisto-opiskelijoiden keskuudessa on kiinnostavaa seurata, kuinka  tasa-arvoisesti nuoret käyttäytyvät omissa opiskelijaryhmissään. Olisiko mahdollista, että nämä korkeasti koulutetut tasa-arvoiseen kanssakäymiseen tottuneet maisterit, insinöörit ja lisensiaatit taantuisivat työelämään siirtyessään ja antaisivat vanhanaikaisten johtamiskäytäntöjen jyrätä ylitseen?

Perhe on paras?

Perheen perustaminen ja puolison valinta ovat urankin kannalta sekä naiselle että miehelle merkittäviä päätöksiä. Johtavassa asemassa olevalla pitää sukupuolesta riippumatta olla takanaan sekä puolison että perheen tuki. Vaikuttaisi siltä, että akateemisissa perheissä ja parisuhteissa perinteisesti miehen uraan keskittyvän, individualistisen uraohjautuvuuden rinnalle on vihdoinkin nousemassa trendi, jossa rakennetaan ”koko perheen yhteinen urasuunnitelma”. Molemmat vanhemmat voivat hakeutua haasteellisiin työtehtäviin, ja samalla  huomioidaan lasten koulunkäynnin ja harrastusten tarvitsema ajankäyttö tasa-arvoisesti puolisoiden kesken. 

Haastavuudestaan huolimatta useiden suurtenkin yritysten tai pienempien listattujen yhtiöiden hallituksen rivijäsenen työ on ajankäytännöllisesti rinnastettavissa sivutoimeen. Periaatteessa hallitustyöskentely voisi helpottaa ja tukea naisten etenemistä työelämässä myös silloin kun lapset ovat aivan pieniä. Haasteena onkin, miten tarvittava pätevyys ja kompetenssi hankitaan luottamustoimea varten. Näin ollen, aivan kuten Linnainmaa painottaa, onkin erittäin merkittävää saada naisia mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yritysten johtotehtäviin ja tätä kautta pätevöitymään ja etenemään potentiaalisiksi pörssiyhtiöiden hallitusten jäseniksi. Toisaalta on myös mielenkiintoista, että perheyhtiöissä tasa-arvoisempaa johtamismallia toteutetaan enemmän ja luontevammin, ilman kiintiöpakotteita, ja naiset ovat voineet edetä merkittäviin työtehtäviin ja luottamustoimiin. 

Hyvää tarkoittaen

Naiskiintiöiden perimmäinen tarkoitus on  varmasti erittäin kunniallinen. Omistajan ja omistajaohjauksen näkökulmasta vaatimus kiintiöiden noudattamisesta on kuitenkin ongelmallinen. Tilanne, jossa omistajat eivät saisi valita omaan yritykseensä mielestään parhaita osaajia ja hallituksen jäseniä vaikuttaa suorastaan epäoikeudenmukaiselta holhoukselta. Miten kiintiöt sitten toteutuvat niissä hallituksissa, joissa naisia on enemmän ja miehiä vähemmän? 

Oman urani aikana olen istunut pörssiyhtiön hallituksessa ainoana naisjäsenenä, mutta olen ollut myös mukana hallituksissa, jossa sukupuolijakauma on ollut  päinvastainen tai miehiä ja naisia on ollut yhtä paljon. Poikkesivatko näiden hallitusten toimintatavat toisistaan? Näkemykseni mukaan eivät. Jokaisessa hallituksessa vuorovaikutus, jäsenten henkilökohtainen osaaminen ja kokonaisuus ratkaisevat – ei kollegojen sukupuoli. Hallituksen tehtävänä on tuottaa yritykselle  kollektiivisesti lisäarvoa ja olla voimavara, ja kaikissa edellä mainituissa hallituksissa tämä toteutui. 

Leena Hautsalo

EMBA-opiskelija,
Menestyksen Strategiat -ohjelman 2013-2014 osallistuja