Kuka lohduttaisi Nyytiä?

Nyyti on esimies. Hän ei koskaan oikeastaan suunnitellut ryhtyvänsä  esimieheksi – asiat ovat vain edenneet siihen suuntaan. 

Kun Nyytille on tarjottu korkeampaa asemaa, yleensä ilman että paikka olisi ollut edes virallisesti haussa, Nyyti on suostunut. Siitäkin huolimatta, ettei koskaan ole tunnistanut itsessään sen suurempaa kunnianhimoa edetä urallaan. Nyyti on tuumannut, että koska hänelle on tarjottu ylennystä, hänessä on varmasti muiden silmissä ainesta tehtäviin. Tietenkin se on hyväillyt myös itsetuntoa, kun juuri hänet on haluttu johtavaan asemaan. Vuosien saatossa Nyyti, alun perin asiantuntija, on huomannut ensin johtavansa projekteja ja sitten vähän kerrassaan ihmisiä.

Jaksaa, jaksaa

Nyytin kurkkua kuristaa. Hän on juuri palannut äitiyslomalta entisen esimiehensä tehtäviin. Vähän ennen työhön palaamistaan Nyytille soitettiin ja kysyttiin, oliko hän kiinnostunut linjaesimiehen paikasta, ja Nyyti suostui jälleen. Hänellähän säilyisivät samat alaiset kuin aiemmin, hän vain johtaisi heitä yhtä porrasta ylempää. Jospa se tarkoittaisi vähemmän työntekijöiden henkilökohtaisten murheiden kuuntelemista, jonka Nyyti kokee erityisen raskaana. 

Omassa elämässäkin riittää ratkomista; korvatulehduskierteet, omien vanhempien heikkenevä terveys, rakoileva avioliitto. Kolmantena päivänä työhön paluustaan Nyyti kuulee, että organisaatiossa käynnistetään yt-menettelyt. Uudessa asemassaan Nyytiltä odotetaan esitystä henkilötyövuosien karsimiseksi. Pitää alkaa pudottaa päitä, Nyyti ajattelee. Samalla pitäisi kehittää liiketoimintaa ja opetella uuden aseman myötä tulleita työtehtäviä. Nyytistä tuntuu, että hänestä ei ole tähän. Samalla hän tajuaa, että hänellä itsellään ei oikeastaan ole esimiestä, joka tukisi häntä. Tai on, mutta tämä henkilö on henkeen ja vereen talousjohtaja ja tunnettu siitä, että arvioi ihmisiä puhtaasti panos-tuotos -ajattelun kautta. Nyyti alkaa heräillä neljältä aamuyöllä eikä saa enää unta. Hän koettaa silti suorittaa työssä ja kotona, vaikka työstä on kadonnut mielekkyys ja viikonloputkin kuluvat seuraavaa työviikkoa tuskaillessa. Jaksaa, jaksaa.

Nyytejä on maan sivu täynnä. Esimieheksi ei varsinaisesti ole tutkintoa, ja usein esimiesasemaan vain ajaudutaan. Valitettavasti se tarkoittaa myös, että huonoja esimiehiä on maan sivu täynnä. Nyyti on huono esimies, koska hän ei hallitse omaan työtään ja ajankäyttöään. Hän ei jaksa olla empaattinen alaisilleen, kun oma jaksaminen on hiuskarvan varassa. 

Nyytin esimies on huono esimies, koska hän on tottunut johtamaan taloutta, ei ihmisiä. Hän pitää alaisilleen tuloskeskusteluja, ei kehityskeskusteluja. Nyytin vihjatessa ylivoimaiseksi kasvaneesta työkuormastaan hän kehottaa delegoimaan tehtäviä. Se onkin helpommin sanottu kuin tehty, kun työntekijäpuolta karsitaan eikä henkilöstöllä ole motivaatiota lisätyöhön lomautusten ja irtisanomisten varjostaessa arkea. Ei Nyytin esimiehelläkään toki helppoa aina ole, kun ylin johto hönkii niskaan ja tehokkuutta olisi lisättävä samaan tahtiin kuin henkilöstöä vähennetään.

Kuka huolehtii johtajista?

Kun puhutaan työhyvinvoinnista, esimiehet tahdotaan unohtaa kokonaan. Esimiehiltä odotetaan innostavuutta, kannustavuutta, johdonmukaisuutta, empatiakykyä, varhaisen tuen mallia, päättäväisyyttä ja rohkeutta. Esimiehen tulisi antaa tilaa alaistensa taidoille, tukea heidän ammatillista kehitystään ja tarjota mielekkäitä ja haastavia työmahdollisuuksia. Lisäksi esimiehen pitäisi hallita oma työnsä ja ajankäyttönsä eikä antaa henkilökohtaisten asioiden vaikuttaa esimiestyöhön. Mutta entä esimiehen esimies? Sanotaan, että jokaisella on oikeus hyvään esimieheen, mutta milloin ja mihin tämä oikeus päättyy? Onko niin, että kun olet johtaja, kukaan ei enää kannattele painoja kanssasi, kun ne käyvät liian raskaiksi? Onko niin, että johtajana joudut itse silittämään omaa päätäsi kun tuntuu kurjalta?

Kun ajaudutaan työntekijäriveistä tai asiantuntijasta esimieheksi, odotukset esimiehen tuesta seuraavat mukana. Voi olla yllätys huomata, ettei enää saakaan tukea samoin kuin aiemmin. Vaikeat asiat täytyy kantaa yksin ja epämiellyttävät tehtävät on tehtävä itse.

Johtavassa asemassa hierarkia muuttuu ja esimiehellä ja alaisella voi olla organisaatiossa lähes yhtä paljon vastuuta ja valtuuksia. Perinteistä esimies-alaissuhdetta ei enää ole ja jopa keskustelukulttuuri on erilainen. 

Työntekijäpuolella on hyväksyttävää sanoa: ”Minulla on liikaa työtehtäviä, en suoriudu näistä.” Töiden jakaminen ja tarvittaessa uudelleen järjestely on esimiehen vastuulla. Johtavassa asemassa sen sijaan henkilö kantaa työtaakkansa hiljaa. Onhan hän yksin vastuussa töittensä järjestelemisestä – ja niistä suoriutumatta jääminenhän tarkoittaisi, ettei henkilö ole tehtäviensä tasalla. Onko siis niin, että johtajana olemme oman työmme esimiehiä? Onko niin, että olemme yksin vastuussa niin onnistumisistamme kuin epäonnistumisistammekin johtajina?

Oman johtajuuden hallinta on kaiken a ja o

 

Johtajuuden myötä tulee vastuun lisäksi yleensä myös vapauksia – onneksi. Lisävapaudet puolestaan helpottavat priorisointia ja oman ajan hallintaa. Johtajan täytyy voida tarvittaessa lykätä rutiinitöitä, koska aina tulee jotain yllättävää. Jos ei ole kykenevä järjestämään työtehtäviään niiden tärkeysjärjestyksen mukaan, vaarana on ylikuormittuminen. Oman ajan hallinnassa välttämätöntä on työtehtävien ja palauttavien toimien yhdistäminen. Jos joskus voikin istua työpisteellä kellon ympäri, toisinaan tekee hyvää lähteä puolilta päivin pitkälle lounaalle eikä enää palata. Tuottavan ja ei-tuottavan ajan tunnistaminen on myös tärkeää. On päiviä, jolloin jo aamusta tietää, että tänään ei kulje. Silloin on parempi lähteä lenkille tuulettamaan ajatuksia ja korkeintaan tehdä muutama tunti rutiinityötä kuin potea toimistoajan verran tuottamattomuuden tuskaa. Palkkioksi seuraavana päivänä voivat taas ideat kukoistaa ja liiketoiminnan kehittäminen edistyä harppauksin.

Me EMBA-koulutusohjelmassa olemme etuoikeutettuja saadessamme opiskella johtajuutta. Kirjallisuutta, jossa kerrotaan millaista on hyvä johtaminen tai onnistunut esimiestyö, löytyy hyllymetreittäin. EMBA-ohjelmassa tutkimme kuitenkin itseämme johtajana, ja oman työn ja organisaation kautta oppiminen on mielekästä. Tutkimme myös oman itsemme johtamista, jotta me emme ajautuisi Nyytin tai Nyytin esimiehen tilanteeseen. Oman johtajuutensa sekä omien vahvuuksiensa ja rajoitustensa tunnistaminen – siinä eväät, jotka EMBA-ohjelma parhaimmillaan voi meille antaa. Entä Nyyti sitten? Toivottavasti opimme matkan varrella myös tunneälyä, tilannetajua ja empatiaa, jotta voimme tunnistaa Nyytin joukostamme, taputtaa häntä olalle ja sanoa: ”Kyllä se siitä, koska aina se siitä. Et kanna taakkaasi yksin.”

Tiia Ilmaniemi, Medilaser Oy
Menestyksen Strategiat 2014-2015 –ohjelman osallistuja