Johtaja - onnistutko muutoksissa?

Yrityksissä tapahtuu jatkuvasti suurempia ja pienempiä muutoksia, jotka tuovat työpaikoille epävarmuuden tunnetta. Henkilöstön hyvinvointi voi romahtaa hetkessä ja pahimmillaan koko työpaikan työskentely lamaantuu.

Henkilöstö on yrityksen kilpailukyvyn lähde muutostilanteessakin

Muutostenkin aikana tulee huolehtia ihmisten hyvinvoinnista ja työnteon jatkumisesta. Tämä on yrityksen talouden näkökulmasta merkittävä asia. Johdon keskeinen tehtävä on luoda turvallisuuden tunnetta ajoittain vaikeassakin tilanteessa. Johdon ei tulisi olla muutoksen kontrolloija eikä aina myöskään muutosagentti, vaan muutoksen mahdollistaja ja innostaja ja osaltaan myönteisen organisaatioilmapiirin rakentaja. Hyvin suunniteltu ja johdettu muutos ja haasteellisiin tilanteisiin varautuminen onkin olennaisen tärkeää.

Panosta viestintään

Yrityksen johto ja esimiehet ovat voineet olla tietoisia tulevista muutoksista jo pidemmän aikaa. Johdon on näissä haastavissa tilanteissa ennen kaikkea kyettävä perustelemaan henkilöstölle prosessin välttämättömyys. Avoin, nopea ja kattava viestintä on hyvän muutosjohtamisen peruskivi ja puutteellinen viestintä usein sen suurin karikko. Ihmisten päällimmäinen kysymys on yleensä ”mitä tämä tarkoittaa minulle?”. Siksi viestinnässä on hyvä pitää mielessä henkilöstön näkökulma.

Viestintä ei saisi olla vain yksisuuntaista, vaan ihmisille tulee antaa mahdollisuuksia kysyä ja keskustella. Tilannetta ei saa naamioida koukeroisen konsulttikielen taakse vaan tyylin on oltava ihmisläheinen ja ymmärrettävä. Älä myöskään unohda, että tiedon käsitteleminen, pohtiminen ja tulkinta vievät aikaa. Asioita täytyy siis toistaa lukuisia kertoja. Kanavia kannattaa käyttää monipuolisesi: palaverit, tilaisuudet, intra, videot, henkilöstölehti, sähköposti, keskustelupalstat ja
blogit ovat kaikki hyviä keinoja – kunhan johdon tuoma näkemys on yhtenäinen välineestä
riippumatta.

On myös tärkeää muistaa, että yrityksen henkilöstö osallistuu mieluummin muutoksen suunnitteluun kuin kokee olevansa vain sen kohde.

Johda, älä oikaise

Muistathan viisi myyttiä muutoksesta (Jeanne Le Marsh/Rastor):

1. Ihmiset sopeutuvat muutokseen joka tapauksessa...Sopeutuvatko he vai näyttääkö se vain siltä? 
2. Muutos tapahtuu. Sitä ei tarvitse erikseen johtaa...Viekö muutos haluttuun suuntaan?
   Kuka sitä ohjaa?
3. Johtajien tehtävä on johtaa toimintoja, ei muutosta… Onko esimiehillä riittävät tiedot ja taidot ymmärtää ja johtaa muutosta?
4.  Projekti tulee tehtyä, oli muutosjohtamista tai ei… Vain noin neljännes muutosprojekteista pääsee tavoitteisiin 
5. Ei sota yhtä miestä kaipaa… Olet joko osa ratkaisua tai osa ongelmaa 

 Hyvällä muutosjohtamisella siis

•  varmistamme sujuvan ja tehokkaan työnteon muutoksen aikana ja sen jälkeen
•  edistämme muutoksen onnistumista
•  vähennämme kustannuksia 
•  parannamme innovatiivisuutta ja tuottavuutta
•  tuemme henkilöstön hyvinvointia

Henkilöstön kokemusta muutoksen aikana on seurattava ja palautteeseen perustuvia johtopäätöksiä on tehtävä nopeasti!

 

Kati Huoponen

Työhyvinvointijohtaja, Ilmarinen
Executive MBA-opiskelija

 

Kasvun johtamisen haasteet

EU:n talouskomissaari Pierre Moscovici puhalsi jäätävää tuulta Suomen kevääseen heti toukokuun alussa. EU-komission talousennusteen mukaan Suomen talouskasvu on vuonna 2016 Euroopan heikointa. Ja koska vielä rikomme EU:n budjettikurisääntöjä, niin sakotkin vielä saattavat rapsahtaa. Kasvun ja kasvuun johtaminen näyttäisi siis olevan melkoinen haaste seuraavien vuosien aikana koko Suomen tasolla.

Kasvu ei kuitenkaan synny pelkästään poliittisilla päätöksillä, budjettikurilla ja säästöillä. Kasvu syntyy kasvulla ja sen mahdollistamisella. Suomalaisesta kasvusta kantavat päävastuun Suomen pienten ja suurten yritysten henkilöstö ja heidän innovatiivinen, innostunut, sitoutunut ja tavoitteellinen toimintansa. Tämä toimintakaan ei yksin takaa kasvua. Kasvua täytyy osata johtaa, mahdollistaa.

Halton Oy:n hallituksen puheenjohtaja Mika Halttunen tiivistää oman kokemuksensa pohjalta kasvun johtamisen peruspilarit Suomen yrittäjien verkkosivuilla. Halttunen korostaa arvojohtamisen merkitystä ja työntekijöiden sitoutumista yrityksen yhteisiin arvoihin.

Yrityksen toiminnan ja sitä kautta myös johtamisen perustana täytyy olla strategia, johon valinnat ja päätökset pohjaavat. Halttusen mukaan valtaa ja vastuuta on osattava jakaa ja hajauttaa. Tällöin organisaatiosta kehittyy verkostomainen ja verkon solmukohdista muodostuu osaamiskeskuksia. Osaamispääomaa hyödynnetään niin, että yrityksen yksiköillä on kehittämisvastuu oman toiminnan osalta.

Halttunen korostaa myös kehittyneiden ja liiketoimintaa tukevien it-järjestelmien merkitystä verkostomaisesti toimivan yrityksen johtamisessa. Tämä on tärkeää, jotta viestintä ja vuorovaikutus toimisi mahdollisimman hyvin myös etäällä toisistaan olevien työntekijöiden kesken. Johtamista ja sen onnistumista on Halttusen mukaan mitattava sovituilla mittareilla ja ihmisiä täytyy palkita onnistumisista ja hyvistä tuloksista.

Kasvu ja menestys eivät synny missään sattumalta. Kasvu edellyttää toteuttajiltaan jaettua arvopohjaa ja visiota, sitoutunutta ja tavoitteellista toimintaa, tekemisen palkitsevuutta sekä nämä asiat mahdollistavaa älykästä johtamista. Suomen yrityksissä ja suomalaisessa yrittäjyydessä muhivat kasvun siemenet, jotka eivät piittaa jäätävistä tuulista tai synkistä ennusteista.

Laitetaan tuulet ja ennustukset kääntymään, kasvulla!

markku.laajala(at)jyu.fi

Millainen on hyvä johtaja?

Katselin jokin aika sitten johtamisen asiantuntijan, BCG:n Roselinde Torresin, TED-esitystä aiheesta ”What it takes to be a great leader”

Ja kysymys siis kuuluu: ”Millainen on tämän ajan hyvä johtaja?” Ok, myönnetään, kysymys tuntuu jotenkin ikuiselta ja kuluneeltakin. Siitä huolimatta kysymys on äärimmäisen merkittävä, kun ajatellaan ihmisten hyvinvointia ja pärjäämistä erilaisissa yhteisöissä, yrityksissä, organisaatioissa ja koko yhteiskunnassa… koko maailmassa. Esimiehellä ja johtajalla on merkittävä rooli vaikuttaessaan yhteisöjen dynamiikkaan, ilmapiiriin, kulttuuriin ja sitä kautta yrityksen tai muun organisaation menetykseen.

Torres ei äänestä kaikkitietävien ja käskyjä jakavien supersankarijohtajien puolesta tämän päivän johtajina. Hyvä. Sen sijaan Torres peräänkuuluttaa tulevaisuuteen orientoitumista sekä rohkeutta kohdata ja käsitellä muutoksia. Myös laajat ja monipuoliset verkostot ovat äärimmäisen tärkeitä. Torres sanoo myös, että hyvällä johtajalla on rohkeutta tehdä asioita eri tavalla. Hyvä johtaja uskoo omaan visioonsa ja ideoihinsa, vaikka kaikki muut eivät niitä allekirjoittaisikaan. Ok.

Melkein itsestään selvästi Torresin näkemyksistä on helppo olla yhtä mieltä. Mutta mitä noiden hyvän johtajan ominaisuuksien taustalla itse asiassa on? Milloin tuollaiset johtajan ominaisuudet ovat mahdollisia? Voisiko perustavaa laatua oleva kysymys ollakin, miksi ihmisestä ylipäätään tulee esimies tai johtaja? Johtaminen ja esimiestyö ovat omia osaamisalueitaan ja ne vaativat erityisosaamista. Se, että ihminen on erinomainen kirurgi, tutkija tai putkimies, ei tee hänestä automaattisesti erinomaista johtajaa. Se, että ihminen haluaa olla johtaja ja käyttää valtaa, ei tee hänestä välttämättä hyvää esimiestä. Ja vielä, jos ihmisestä tulee johtaja vastoin omaa tahtoaan, lopputulos on harvoin erityisen hyvä. 

Entäpä, jos johtajuuden taustamotiivina olisikin yksinkertaisesti aito halu tuottaa toisille ihmisille ja ympäristölle hyvää ja hyvinvointia? Hyvää ja hyvinvointia voitaisiin synnyttää esimerkiksi menestyvällä bisneksellä tai muuten tärkeällä, merkityksellisellä ja inspiroivalla toiminnalla organisaatiosta riippuen. Voisiko olla, että aito halua tuottaa hyvinvointia tekisi johtamisesta luonnostaan rehellistä ja avointa? Samalla yhteistyö, toisen huomioonottaminen, luottamus ja tehtävien jakaminen olisivat lähes itsestään selviä. Ehkäpä missio ja visio muodostuisivat helpommin yhteisiksi ja strategiatyöstä voisi tulla aidosti yhteisön yhteinen prosessi.

Millainen on hyvä johtaja? Pitäisikö meidän mieluummin kysyä, miksi haluat olla hyvä johtaja? On ihmisiä, joiden ei missään nimessä toivoisi päätyvän johtajiksi. Ja sitten on ihmisiä, jotka melko varmasti menestyisivät erinomaisesti johtajina luoden ympäristöönsä hyvää ja hyvinvointia. Onnekkaita ovat yhteisöt, joissa johtajuus kohtaa hyvän johtajan. 

"Yksinkertaiset itsekkäät ihmiset ajattelevat vain itseään, ja seuraukset ovat kielteiset. Viisaat itsekkäät ihmiset ajattelevat ja auttavat muita mahdollisimman paljon ja sen seurauksena hyötyvät myös itse." Dalai-lama.

markku.laajala(at)jyu.fi