Johtaja kirjoittajana - 4 painavaa syytä

Vaativiin johdon MBA eli EMBA-opintoihin kuuluu myös kirjallinen lopputyö. Miksi? Onko kyse yliopistojen 1000-vuotisen perinteen yksioikoisesta jatkamisesta, vai jostakin muusta? Miten ylipäätänsä kirjoittaminen sopii suomalaiseen ”no nonsense” tyyliin, eli meillä parhaimmillaan hoidetaan asiat hyvin ja tehokkaasti ilman turhia krumeluureja.
Voin sanoa, että vakavan harkinnan ja jatkuvan arvioinnin jälkeen kirjallinen työ näyttää ansaitsevan kirkkaasti paikkansa osana vaikuttavia opintoja.

Miten tämä on mahdollista, sillä eihän EMBA-ohjelman kuitenkaan ole tarkoitus tuottaa uusia kirjailijoita, vaan vahvistaa johtajien ja asiantuntijoiden kykyä toimia esimiehinä ja organisaatioiden strategisina kehittäjinä? Kysymys on ihan paikallaan.

Nostan esille 4 syytä miksi kirjoittaminen, sinänsä ikivanha teknologia, näyttää olevan toimiva johtajana kehittymisen työkalu tänään ja varmaan huomennakin.

1.       Kyse on ajattelusta
2.       Kyse on myös tekemisestä
3.       Olet jo nyt kirjoittaja
4.       Opettele - unohda; tajua - ota käyttöön

1   Kyse on ajattelusta

Tyypillisesti melkein valmiista valmiiseen on pitkä matka. Tämä on erityisen totta myös ajattelun kohdalla, jossa matka melkein jäsentyneestä jäsentyneeseen vaatii usein paljon työtä. Melkein jäsentynyt ajatus on sellainen, joka tuntuu itselle selvältä, mutta kun siitä alkaa viestiä muille niin huomaa, että puhe tai teksti takkuuntuu eikä tulekaan julki läheskään niin kirkkaana kuin sen arveli tulevan.

Yksi tärkeä työkalu oman ajattelun jäsentämiseen on kirjoittaminen. Kirjoittamalla melkein valmiista ajatuksesta, tulevaisuuden suunnitelmasta, mielessä olevasta uudesta strategisesta liikkeestä tai mielessä itävästä innovaatiosta voi työstää valmiin, jäsentyneen ajatuksen. Jäsentyneen ajatuksen voi viestiä muille, selkeästi ja innostavasti.

Tämä on tärkeää, koska johtaminen on viestintää.

2   Kyse on tekemisestä

Mitä oikeastaan tapahtuu silloin kun johtaja kirjoittaa, vaikkapa EMBA-työtä? Onko kyse siitä, että sanoja syntyy ja tarina kehittyy? Tavallaan, mutta se ei ole oleellista. Oleellista on se, että kirjoittaminen on teko sinänsä ja se samalla luo laajemminkin pohjaa uuden tekemiselle, yhteiselle ponnistukselle.

Hyvin laadittu teksti avaa osuvasti sitä, että missä ollaan ja mihin suuntaan seuraavat strategiset askeleet on järkevää ottaa.

Oman organisaation vahvuudet ja haasteet selkiytyvät, kilpailutilanne jäsentyy, keskeiset muutokset asiakkaiden toiminnassa ja tarpeissa sekä monet muut tulevan menestymisen kannalta keskeiset asiat kirkastuvat. Se paljon puhuttu yhteinen tilannekuva selkiytyy ja se luo omalta osaltaan yhteisen ajattelun ja toiminnan perustaa.

Samalla EMBA-työhön kuuluu usein jo tehtyjä johtamistekoja ja niiden syvälle käyvää reflektointia ja arviointia. Selviää mikä oikeasti toimii juuri nyt siinä todellisuudessa jonka keskellä eletään ja minkä suhteen on syytä luoda uutta ja kokeilla jotain muuta jatkossa.

Edelleen monissa EMBA-töissä avataan tekemisen reittiä pitkälle eteenpäin, luodaan tiekarttaa tuleville strategisille liikkeille ja kovalle kehittämisen työlle. Ajatus avaa tietä tekemiselle.

Tämä on tärkeää, koska oivaltavat kasvun ja kehittymisen näköalat ovat kultaakin kalliimpia.

3   Olet jo nyt kirjoittaja

Olisiko niin, että moni johtaja ehkä asiaa tarkemmin miettimättä onkin itse asiassa melkoinen kirjailija jo nyt. Voisin kuvitella, että monen esimiehen vuodessa lähettämien sähköpostien, erilaisten tiedotteiden ja raporttien, intraan laitettujen viestien, lehtikirjoitusten, asiantuntijakommenttien, tekstiviestien, yammer yms. viestien ja monien muiden kirjoitusten määrä on melkoinen. Johtaminen on viestintää ja se voi olla jo nyt hämmästyttävän paljon myös kirjallista viestintää.

Onkin varmaan paikallaan pysähtyä hieman arvioimaan omaa toimintaa myös kirjoittamisen näkökulmasta. Millaisia johtamistekoja oikeastaan kirjoittamalla teen? Annanko kirjoittamiselle sen ajan ja arvon, jonka se taitaa myös johtamistyön osana ansaita?

Onkohan tämä kirjailijan rooli vähenemässä johtajan työssä tulevina vuosina? Tuskinpa. Taitaa olla, että kirjallisen viestinnän merkitys vain kasvaa. Edellä mainitut kirjallisen työskentelyn muodot säilynevät ja lisäksi vahvistuu tarve olla koko ajan vahvemmin esillä myös kirjallisesti, niin talon sisällä kuin julkisestikin. Johtajien blogit, twitter-viestit, ja näkyvyys sosiaalisessa mediassa on yksi suuntaus joka voi koskettaa monia, ja jolla on yhä enemmän liiketaloudellista merkitystä jatkossa.

Tämä on tärkeää, koska johtaminen on viestintää, myös kirjallista viestintää.

4   Opettele - unohda; tajua - ota käyttöön

Oppimisen näkökulmasta oppimisen ja tajuamisen ero on mielenkiintoinen. Oppiminen on tärkeää, mutta se on vasta matkan alku, siitä on vielä kuljettava aimo taival ennen kuin asian ymmärtää eli tajuaa kunnolla ja pystyy myös aidosti omaa näkemystään soveltamaan. Oppimisen kohdalla on vielä helppo kääntyä takaisin viisastumisen tiellä, ja niin käy vaikka ei aina haluaisikaan. Opitun asian mielessä pitäminen vaatii kertausta ja unohtaminen vaanii aina lähistöllä.

Tajuaminen on jotain muuta. Kun jotain tajuaa, niin milloin sen unohtaa? Ei välttämättä milloinkaan. Näin käy erityisesti, kun ottaa heti aktiiviseen käyttöön sen uuden ymmärryksen jonka on saavuttanut. Uusi tapa ajatella, jäsentää asioita ja toimia asettuu osaksi omaa ainutlaatuista tekemisen, johtamisen ja olemisen tapaa. Ja mitä enemmän uutta ymmärrystä käyttää ja sen kautta toimii, niin sitä mielenkiintoisemmaksi uusi tapa ajatella muodostuu ja sitä paremmin sitä pystyy soveltamaan myös uusiin ja erilaisiin tilanteisiin. Tajuamiseen ei ole useinkaan oikotietä, on pysähdyttävä, ajateltava ja työstettävä oma käsitys asioista. 

Hyvä työkalu tajuamisen tavoittelussa on kirjoittaminen, sen kautta voi pikkuhiljaa ja etappi kerrallaan jäsentää omaa ajattelua.

Tämä on tärkeää, koska aito omakohtainen näkemys on toimivan johtamisen perusta.

Kiitos kaikille kirjoituksista!

Tämä on hyvä kohta kiittää teitä kaikkia, joiden kirjoituksia olen saanut lukea. Ne ovat avanneet niin minulle kuin meille kaikille Avancessa huikean näköalan siihen mitä organisaatioissa tapahtuu ja miten menestystä sekä kasvua rakennetaan. Olemme saaneet nähdä mitä ovat johtamisen haasteet ja mahdollisuudet erilaisissa tilanteissa ja tehtävissä.

On jännä huomata, että tässäkin kohtaa kirjoittamisen teknologia on käytössä ja saan laittaa nämä kiitokset kirjoittamalla.

Toivotan kaikille oikein aurinkoista ja rentouttavaa kesää, miksei vaikkapa hyvien tekstien parissa. 

 












ari.manninen(at)jyu.fi 

Johtaminen on ihmissuhdetyötä

Johtaminen on läsnä jossain muodossa kaikkialla. Johtamisesta puhutaan paljon. Se, että keskustelua syntyy, kertoo ilmiön tärkeydestä. Menneenä viikonloppuna valmistujaisjuhlissa kakkukahvikeskustelukin päätyi jossain vaiheessa käsittelemään johtamista, esimiehiä ja kokemuksia hyvästä ja huonosta johtamisesta. Ja miksipä ei olisi päätynyt. Valmistujaisjuhlien nuorissahan ovat tulevaisuuden johtajamme.

Kahvikuppien kallistelun lomassa jaettiin lukuisia kokemuksia johtamistilanteista niin johtajan kuin johdettavankin näkökulmista. Tilanteet olivat aiheuttaneet voimakkaitakin reaktiota ja tunteita, niin hyvässä kuin pahassa. Yksi kuultu tarina liittyi siihen, millainen johtajan ja johdettavan välinen suhde oikein on ja mitä johtaminen lopulta tarkoittaa. Keskustelussa aprikoitiin, mistä johtajuus syntyy ja voiko johtajaa olla ilman johdettavia? Voiko johtajan rooli syntyä vain, kun on olemassa ”vastarooli”, johdettavan rooli? Ja päinvastoin? Voiko siis johtajaa ja johtajuutta olla ollenkaan ilman toista ihmistä? Ajatuksen jatkaminen vaati täydennystä kahvikuppiin ja lautaselle.

Lopulta voileipäkakun antamin voimin keskustelussa julistettiin, että mikäli johtaminen perustuu ihmisten väliseen suhteeseen, asiajohtamisen käsite sisältää itsensä kumoavan ilmauksen, oksymoronin (=terävä tylsyys), ja olisi siis mahdoton. Mikäli johtaminen syntyy vasta, kun on olemassa toisia ihmisiä johdettavana, kaikki johtaminen onkin ihmisten johtamista. Asioita ei voisikaan johtaa, vaan silloin organisoidaan, järjestellään ja suunnitellaan. Sitten kun johtaja kohtaa johdettavansa näiden asioiden merkeissä, kyse on varsinaisesta johtamisesta. Tätä näkemystä mm. Esa Rovio ja Pauli Juuti korostavat ”Keskusteleva johtaminen” -kirjassaan.

Liekö sitten syy maittavien juhlatarjoilujen tuottamassa tyytyväisyyden tunteessa, mutta varsinaista väittelyä johtamisteemasta ei syntynyt keskustelijoiden kesken. Varsin harmonisesti todettiin, että johtamisessa on kyse vuorovaikutuksesta ja suhteesta toiseen ihmiseen. 

Johtaminen itsessään vaatii monipuolista erityisosaamista. Tämä erityisosaaminen ei tarkoita sitä, että johtajan tulisi tietää johtamansa työn sisällöstä enemmän kuin kukaan johdettavansa. Se ei ole nykyään enää mahdollista eikä tarpeellistakaan. Mieluummin tarpeellista on huolehtia hyvästä vuorovaikutuksesta ja panostamisesta suhdetehtävään. Se luo hyvää pohjaa tulosten saavuttamiselle ja hyvinvoinnin synnylle.

Ja vielä lopuksi, paljon onnea kaikille tänä keväänä eri opinahjoista valmistuneille! Tulevaisuuden johtajillemme.

markku.laajala(at)jyu.fi

Johtaja - onnistutko muutoksissa?

Yrityksissä tapahtuu jatkuvasti suurempia ja pienempiä muutoksia, jotka tuovat työpaikoille epävarmuuden tunnetta. Henkilöstön hyvinvointi voi romahtaa hetkessä ja pahimmillaan koko työpaikan työskentely lamaantuu.

Henkilöstö on yrityksen kilpailukyvyn lähde muutostilanteessakin

Muutostenkin aikana tulee huolehtia ihmisten hyvinvoinnista ja työnteon jatkumisesta. Tämä on yrityksen talouden näkökulmasta merkittävä asia. Johdon keskeinen tehtävä on luoda turvallisuuden tunnetta ajoittain vaikeassakin tilanteessa. Johdon ei tulisi olla muutoksen kontrolloija eikä aina myöskään muutosagentti, vaan muutoksen mahdollistaja ja innostaja ja osaltaan myönteisen organisaatioilmapiirin rakentaja. Hyvin suunniteltu ja johdettu muutos ja haasteellisiin tilanteisiin varautuminen onkin olennaisen tärkeää.

Panosta viestintään

Yrityksen johto ja esimiehet ovat voineet olla tietoisia tulevista muutoksista jo pidemmän aikaa. Johdon on näissä haastavissa tilanteissa ennen kaikkea kyettävä perustelemaan henkilöstölle prosessin välttämättömyys. Avoin, nopea ja kattava viestintä on hyvän muutosjohtamisen peruskivi ja puutteellinen viestintä usein sen suurin karikko. Ihmisten päällimmäinen kysymys on yleensä ”mitä tämä tarkoittaa minulle?”. Siksi viestinnässä on hyvä pitää mielessä henkilöstön näkökulma.

Viestintä ei saisi olla vain yksisuuntaista, vaan ihmisille tulee antaa mahdollisuuksia kysyä ja keskustella. Tilannetta ei saa naamioida koukeroisen konsulttikielen taakse vaan tyylin on oltava ihmisläheinen ja ymmärrettävä. Älä myöskään unohda, että tiedon käsitteleminen, pohtiminen ja tulkinta vievät aikaa. Asioita täytyy siis toistaa lukuisia kertoja. Kanavia kannattaa käyttää monipuolisesi: palaverit, tilaisuudet, intra, videot, henkilöstölehti, sähköposti, keskustelupalstat ja
blogit ovat kaikki hyviä keinoja – kunhan johdon tuoma näkemys on yhtenäinen välineestä
riippumatta.

On myös tärkeää muistaa, että yrityksen henkilöstö osallistuu mieluummin muutoksen suunnitteluun kuin kokee olevansa vain sen kohde.

Johda, älä oikaise

Muistathan viisi myyttiä muutoksesta (Jeanne Le Marsh/Rastor):

1. Ihmiset sopeutuvat muutokseen joka tapauksessa...Sopeutuvatko he vai näyttääkö se vain siltä? 
2. Muutos tapahtuu. Sitä ei tarvitse erikseen johtaa...Viekö muutos haluttuun suuntaan?
   Kuka sitä ohjaa?
3. Johtajien tehtävä on johtaa toimintoja, ei muutosta… Onko esimiehillä riittävät tiedot ja taidot ymmärtää ja johtaa muutosta?
4.  Projekti tulee tehtyä, oli muutosjohtamista tai ei… Vain noin neljännes muutosprojekteista pääsee tavoitteisiin 
5. Ei sota yhtä miestä kaipaa… Olet joko osa ratkaisua tai osa ongelmaa 

 Hyvällä muutosjohtamisella siis

•  varmistamme sujuvan ja tehokkaan työnteon muutoksen aikana ja sen jälkeen
•  edistämme muutoksen onnistumista
•  vähennämme kustannuksia 
•  parannamme innovatiivisuutta ja tuottavuutta
•  tuemme henkilöstön hyvinvointia

Henkilöstön kokemusta muutoksen aikana on seurattava ja palautteeseen perustuvia johtopäätöksiä on tehtävä nopeasti!

 

Kati Huoponen

Työhyvinvointijohtaja, Ilmarinen
Executive MBA-opiskelija

 

Kasvun johtamisen haasteet

EU:n talouskomissaari Pierre Moscovici puhalsi jäätävää tuulta Suomen kevääseen heti toukokuun alussa. EU-komission talousennusteen mukaan Suomen talouskasvu on vuonna 2016 Euroopan heikointa. Ja koska vielä rikomme EU:n budjettikurisääntöjä, niin sakotkin vielä saattavat rapsahtaa. Kasvun ja kasvuun johtaminen näyttäisi siis olevan melkoinen haaste seuraavien vuosien aikana koko Suomen tasolla.

Kasvu ei kuitenkaan synny pelkästään poliittisilla päätöksillä, budjettikurilla ja säästöillä. Kasvu syntyy kasvulla ja sen mahdollistamisella. Suomalaisesta kasvusta kantavat päävastuun Suomen pienten ja suurten yritysten henkilöstö ja heidän innovatiivinen, innostunut, sitoutunut ja tavoitteellinen toimintansa. Tämä toimintakaan ei yksin takaa kasvua. Kasvua täytyy osata johtaa, mahdollistaa.

Halton Oy:n hallituksen puheenjohtaja Mika Halttunen tiivistää oman kokemuksensa pohjalta kasvun johtamisen peruspilarit Suomen yrittäjien verkkosivuilla. Halttunen korostaa arvojohtamisen merkitystä ja työntekijöiden sitoutumista yrityksen yhteisiin arvoihin.

Yrityksen toiminnan ja sitä kautta myös johtamisen perustana täytyy olla strategia, johon valinnat ja päätökset pohjaavat. Halttusen mukaan valtaa ja vastuuta on osattava jakaa ja hajauttaa. Tällöin organisaatiosta kehittyy verkostomainen ja verkon solmukohdista muodostuu osaamiskeskuksia. Osaamispääomaa hyödynnetään niin, että yrityksen yksiköillä on kehittämisvastuu oman toiminnan osalta.

Halttunen korostaa myös kehittyneiden ja liiketoimintaa tukevien it-järjestelmien merkitystä verkostomaisesti toimivan yrityksen johtamisessa. Tämä on tärkeää, jotta viestintä ja vuorovaikutus toimisi mahdollisimman hyvin myös etäällä toisistaan olevien työntekijöiden kesken. Johtamista ja sen onnistumista on Halttusen mukaan mitattava sovituilla mittareilla ja ihmisiä täytyy palkita onnistumisista ja hyvistä tuloksista.

Kasvu ja menestys eivät synny missään sattumalta. Kasvu edellyttää toteuttajiltaan jaettua arvopohjaa ja visiota, sitoutunutta ja tavoitteellista toimintaa, tekemisen palkitsevuutta sekä nämä asiat mahdollistavaa älykästä johtamista. Suomen yrityksissä ja suomalaisessa yrittäjyydessä muhivat kasvun siemenet, jotka eivät piittaa jäätävistä tuulista tai synkistä ennusteista.

Laitetaan tuulet ja ennustukset kääntymään, kasvulla!

markku.laajala(at)jyu.fi